“La IA no vino a robarme el trabajo, sino a dejarme fuera de los procesos de selección”

La historia suele empezar con una frustración: el currículum rechazado demasiadas veces, la espera prolongada, el ánimo en declive. Después, una búsqueda desesperada en internet o un amigo que recomienda adaptar el currículum a la oferta de empleo a la que se quiere postular, principalmente para hacer que las palabras de la experiencia descrita en el documento coincidan con los requisitos del puesto vacante. Por aquello del Applicant Tracking System (Sistema de Seguimiento de Candidaturas), un programa que escanea automáticamente los currículums y los filtra en los procesos de selección. Todos los entrevistados para este reportaje lo conocen y se refieren a él por las siglas ATS: tres letras que regresan a la conversación cada tanto.

“He presentado muchísimos currículums, la mayoría a través de plataformas como LinkedIn o Infojobs, y cada vez noto que se rechazan más rápido. Es tan veloz que no puede haberlo hecho un humano. En dos minutos ya me llega la notificación de rechazo”, señala Simón. También cuando pasa a la siguiente fase, cuenta que la respuesta es así de inmediata. En su aventura larga y por momentos tortuosa de buscar empleo, este argentino afincado en Madrid de 26 años se topa, cada vez más, con “bots” que inician un chat en que le preguntan por su titulación o por el tipo de horarios que podría hacer. Es una primera entrevista con una Inteligencia Artificial (IA), sin demasiado espacio para exhibir habilidades o éxitos profesionales pasados. “Te da varias opciones para responder a cada pregunta, pero no te deja desarrollar”, detalla.

He presentado muchos currículums , y cada vez me rechazan más rápido. Es tan veloz que no puede haberlo hecho un humano: en dos minutos

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El uso de la IA en procesos de selección es una tendencia al alza. “En España, el 93% de los profesionales de selección afirma que prevé aumentar el uso de la IA este año para alcanzar sus objetivos de contratación”, explica a La Vanguardia el director general de LinkedIn España y Portugal, Ángel Sáenz de Cenzano, quien relaciona este fenómeno con el aumento en las candidaturas —desde 2022 se han duplicado por puesto a nivel mundial, argumenta— y la consecuente mayor presión en los equipos de reclutamiento de las compañías. De hecho, la red social acaba de lanzar en español LinkedIn Hiring Assistant, una herramienta de apoyo con la que, según Sáenz de Cenzano, “los profesionales pueden dedicar menos tiempo a tareas repetitivas y centrarse más en aquellos aspectos humanos que son clave para tomar decisiones y construir relaciones más sólidas con los candidatos”.

Pero el hecho es que ya hay solicitantes de empleo que se quejan de atravesar procesos de selección completos sin interactuar con una sola persona. Y, quienes sí han llegado a hablar con alguien de carne y hueso —generalmente ya en la fase última de la evaluación— tampoco relatan una experiencia muy humana.

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Desde Job&Talent confirman que el uso de la IA puede extenderse a la totalidad del proceso de selección: de la postulación a la firma del contrato. Esta empresa, una plataforma digital para la contratación en trabajos temporales, se sirve sobre todo de una “asistente virtual”: Clara. Ella hace primero un cribado curricular. Después, llama a los candidatos seleccionados tras esa primera fase y les hace una entrevista. Pregunta por la experiencia del potencial empleado y por las habilidades ajustadas a las características del puesto: “¿Sabes usar esta herramienta?” “¿Conoces este programa?” “¿Puedes cargar tanto peso cada día?”

Ella misma hace un informe –un resumen y una transcripción de la entrevista– que un equipo de personas (estas sí, reales) puede revisar. Si detecta anomalías en la conversación entre el candidato y la IA, el equipo a veces interfiere en el proceso. Por último, Clara envía la oferta de contrato a los que pasaron la última prueba y cumplen con los requisitos.

Me preguntaba cosas como cuál fue mi última campaña en Meta, cosas específicas del puesto. Nada sobre mi currículum, nada personalizado

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“Nosotros intervenimos luego, una vez el trabajador ha firmado el contrato, por si tuviera alguna duda”, aducen desde Job&Talent, y dicen recurrir a este sistema desde hace un año. Incluso después de la firma del contrato hay otras asistentes virtuales que se encargan de dar seguimiento al trabajador. Sara, por ejemplo, es la IA de Job&Talent que controla el absentismo laboral, mientras que María es la que comenta con los empleados la valoración sobre su rendimiento.

También fue una voz femenina la que llamó a Valentina (27 años) hace apenas unos días para hacerle una entrevista de trabajo en su sector, el marketing. Antes de eso, ya se había comunicado con ella por WhatsApp otra “asistente” (con una foto de una mujer creada con IA), en relación a otro puesto que había solicitado en paralelo. En ambos casos, las IAs se presentaron como asistentes virtuales y le preguntaron sobre sus capacidades, su experiencia y sobre las herramientas que maneja. La llamada duró menos de 20 minutos. La voz no le preguntó por sus datos, y Valentina no percibió nada raro. Sólo la sensación —en sí, extraña— de “estar hablando con un aparato”. “Me preguntaba cosas como cuál fue mi última campaña en Meta, cosas específicas del puesto. Nada sobre mi currículum, nada personalizado”, precisa. En parte, le tranquilizó saber que, dijera lo que dijera, al menos no iba a ser juzgada.

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Desde la llamada, Valentina espera una respuesta sobre si pasa o no a la siguiente fase. Dice no tener muchas expectativas. Pero, ¿cómo se puede saber si ha habido “conexión” o no, si el empleador ha quedado impresionado o satisfecho o decepcionado con lo dicho en la entrevista, cuando no ha habido unos gestos o un tono que analizar, unos ojos a los que mirar?

Añaden incertidumbre las capas de inteligencia artificial, de procedimientos automatizados y nuevos para el público general que no obedecen a las intuiciones de las personas. “No sé cómo se hace la valoración, porque no tengo idea de esa parte del proceso y tampoco me lo explicaron, pero sí creo que después ya pasaba a la empresa. No sé si les dan un informe. La llamada fue grabada porque yo acepté. No sé si se iba a comunicar directamente a recursos humanos. Si no quedaba seleccionada, creo que me iban a mandar un mail”, sostiene Valentina.

Te cuestionas si es por tu valía, el currículum, inscribirte tarde, porque hay muchos candidatos... hasta que ves que han automatizado el proceso

Héctor28

Tanto LinkedIn como Infojobs resaltan el alivio que supone automatizar estos procesos para los departamentos de recursos humanos. “El principal potencial de la inteligencia artificial está en agilizar tareas muy concretas, especialmente aquellas más administrativas, repetitivas o que requieren gestionar grandes volúmenes de información”, declara a este periódico Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs. En julio, esta empresa adquirió Viterbit, un software de reclutamiento con IA. Por su parte, el director de LinkedIn España defiende que con su herramienta Hiring Assistant los profesionales de selección que trabajan en español revisan un 81% menos de perfiles para encontrar candidatos cualificados. “De media, ahorran 1,5 horas por puesto, y las empresas que utilizan esta herramienta realizan, de media, un 11% más de contrataciones de calidad y un 18% más de contrataciones para perfiles de alta demanda que aquellas que emplean métodos de selección tradicionales”, asegura.

Sin embargo, y aunque puede haber ventajas, para la persona que busca empleo la experiencia no resulta tan positiva. “Lo he hablado con otros compañeros y tenemos esa percepción de que el sistema está roto. Al principio uno se cuestiona si es por su valía, si es por su currículum, si es porque se ha inscrito demasiado tarde, si es porque hay muchos candidatos…Pero investigando me di cuenta de que habían automatizado en muchas empresas el proceso de revisión de currículum”, relata Héctor (28 años). Él acaba de concluir su odisea de buscar trabajo: ha sido elegido para un puesto en comunicación en una entidad. Pero para ello ha tenido que atravesar, dice, procesos que se eternizan, que percibe como cada vez más largos, y adaptarse a las exigencias de la IA, que además de afectar al contenido del currículum influye en el diseño. Tenía el currículum maquetado de una determinada manera y tuvo que cambiarlo para que el ATS pudiera leerlo sin problema y evitar el descarte. “Básicamente ya no es solo el trabajo que supone buscar trabajo, sino el trabajo que supone intentar descifrar por qué no me están seleccionando: qué le falta a mi currículum, qué estoy haciendo mal”, subraya.

Pedro, a sus 54 años, es otro que ha tenido que reformular su currículum para sortear la barrera del robot. Se lo recomendó un amigo que le habló del ATS. “Uno tiene que ser sensible a cómo funciona el mundo”, dice, “y ahora me he sumado a esa inercia”. Este montador y realizador de cine y televisión (que elige usar un pseudónimo) lleva buscando trabajo, de manera continua, más de la mitad de su vida. Por las condiciones de su profesión, ha ido encadenando contratos de obra y servicio y, tras 35 años solicitando empleos —no sólo en su sector; para pagar las facturas ha trabajado también como conductor de VTC—, por primera vez tiene un currículum parecido al que presentan sus hijos. Se ha visto forzado a “preguntar a la IA cómo pasar el filtro de la IA”.

El talento no encaja en una base de datos; y las competencias más valiosas (adaptación, pensamiento crítico, creatividad) son difíciles de medir

Olga MerinoPsicóloga

La psicóloga Olga Merino, experta en salud mental en el ámbito laboral, advierte de esa inseguridad añadida que el uso de la IA en procesos de selección puede generar en los candidatos. Valora las ventajas que presentan estas nuevas herramientas para las empresas, pero reconoce el riesgo de que las personas sientan que ya no están siendo evaluadas por otra persona, “que les falte esa conexión con habilidades fundamentalmente humanas, como la empatía, y puedan tener además cierto miedo que sesgue la evolución de la propia entrevista”, dice. “Saben que están con un algoritmo cuya lógica desconocen y que puede, por supuesto, aumentar el estrés y la percepción de falta de control sobre el proceso, generándoles ese miedo, o esa baja autoestima, el pensar que no van a ser capaces de entender lo que tienen delante”, agrega Merino.

Por otro lado, arguye que algunos perfiles pueden quedar invisibilizados si los sistemas no están bien diseñados. “El talento no siempre encaja perfectamente en una base de datos. El talento es como las personas: es diverso, es rico en toda su amplitud. Y las competencias más valiosas, como la capacidad de adaptación, el pensamiento crítico, la creatividad, precisamente son las más difíciles de medir en cualquier ámbito, y también por supuesto las más difíciles de automatizar”.

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Simón confiesa sentirse derrotado. “¿Por qué tengo que adaptar mi currículum a 18 empleos distintos para trabajar como dependiente? Me han rechazado para ser reponedor de supermercado”, lamenta. Periodista de formación, Simón ha optado por solicitar otro tipo de empleos, en vista de la precariedad y de las limitadas oportunidades laborales en su sector. Pero ni siquiera en esos otros trabajos está teniendo demasiada suerte, y está cansado de enviar decenas de versiones de su currículum. “La IA no vino a robarme el trabajo: vino a dejarme fuera de los procesos de selección”, sentencia.

Resignado ante el dominio de los algoritmos, Simón a menudo acude también a la IA para ahorrarse la tarea tediosa de adaptar su currículum a cada oferta. Sobre todo porque siente que pierde mucho tiempo en procesos que demoran demasiado para puestos de trabajo que ni siquiera son de su campo profesional. Así que termina desganado y frustrado. “Me veo obligado primero a modificar mi currículum con inteligencia artificial para que eso pase por otra inteligencia artificial, para que probablemente después el selector de recursos humanos vuelva a pedirle a la IA que le haga un resumen del currículum para a partir de ahí, con suerte, tener una charla con un humano”.