A casi un año de que entraran en vigor las nuevas reglas para trabajadores migrantes, 112 extranjeros han solicitado residencia temporal en Guatemala bajo la modalidad de trabajo por cuenta propia, una de las vías incorporadas para personas que buscan establecerse en el país sin contar previamente con un empleador guatemalteco.

A estas se suman otras 13 solicitudes de residencia de trabajadores con empleador extranjero. En conjunto, el Instituto Guatemalteco de Migración (IGM) registra 125 solicitudes bajo estas dos modalidades, que comenzaron a aplicarse el 8 de octubre del 2025.

María Sofía Hernández, jefa del Departamento de Residencias de la Subdirección de Extranjería del IGM, explicó que, antes de las reformas, los trabajadores migrantes debían mantener una relación de dependencia con un empleador guatemalteco, quien además debía actuar como garante.

“Antes se requería siempre un garante guatemalteco y que el trabajador migrante tuviera una relación de dependencia con una persona guatemalteca”, explicó Hernández.

La funcionaria explicó que este esquema dejaba fuera a personas que, aunque se encontraban en Guatemala, prestaban servicios para empresas constituidas en el extranjero, así como a quienes buscaban establecerse en el país para emprender o trabajar por cuenta propia: “Muchas personas no vienen con una oferta de trabajo (…) sino que más bien lo que vienen acá es buscar oportunidades comerciales, oportunidades industriales”, señaló.

Nuevas vías para trabajar en Guatemala

De las 112 solicitudes de residencia por cuenta propia, 54 han sido aprobadas, 36 se encuentran en etapa de previo y 22 permanecen pendientes. En el caso de quienes trabajan para un empleador ubicado fuera de Guatemala, ocho de las 13 solicitudes han sido aprobadas, tres están en previo y una continua pendiente. Según el IGM, no se reportan solicitudes rechazadas en ninguna de las dos modalidades.

  • Modalidad por cuenta propia: está dirigida a extranjeros que llegan al país para desarrollar actividades comerciales o profesionales de manera independiente. Según Migración, entre los solicitantes hay desde profesores de música y consultores de administración de empresas hasta personas dedicadas a la construcción y a la importación y exportación de mercancías

Hernández explicó que también han recibido casos de comerciantes interesados en abrir restaurantes y de profesionales que prestan asesorías o servicios a varios clientes, sin mantener una relación laboral con un único empleador. “Antes no la tenían y eso ha cambiado bastante”, indicó al referirse a la posibilidad de regularizar a este tipo de trabajadores.

La funcionaria agregó que quienes buscaban establecerse por cuenta propia enfrentaban anteriormente otro obstáculo: para obtener una patente de comercio se requería DPI, pero este documento solo podía tramitarse después de obtener una residencia. “Para pedir la patente necesitábamos el DPI, pero para pedir el DPI necesitábamos la residencia”, explicó.

Con la modificación del procedimiento, el Registro Mercantil permite ahora tramitar la patente de comercio con el pasaporte del extranjero. Ese documento puede incorporarse posteriormente entre los requisitos para solicitar la residencia temporal por cuenta propia.

  • Con empleador extranjero: La segunda vía permite residir en Guatemala a quienes continúan trabajando para una empresa ubicada en el extranjero y acreditan ingresos mínimos mensuales de US$2 mil, sin necesidad de obtener un permiso laboral ante el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Mintrab). Los datos muestran que Colombia concentra la mayor cantidad de solicitantes, con 51 personas, seguida de China, con 14; México, con 12; El Salvador, con 10, y Estados Unidos, con siete. En total, las solicitudes corresponden a personas de 25 nacionalidades.

Entre las ocupaciones declaradas predominan los comerciantes, con 36 registros, y los ejecutivos, con 13. Migración agrupó otros 50 casos en la categoría “otros”.

La mayor concentración de solicitudes se registra en la Ciudad de Guatemala, con 72 de los 125 casos. El resto se distribuye en municipios como Fraijanes, Mixco, Antigua Guatemala, Xela, Panajachel, Flores y Tecún Umán, entre otros puntos del país.

Por ahora, estas nuevas modalidades representan una proporción reducida del total de trabajadores migrantes registrados. Desde el 8 de octubre del 2025, Migración reporta 1 mil 528 trabajadores migrantes, por lo que las 125 solicitudes presentadas bajo las nuevas vías equivalen a alrededor del 8% de ese universo. Además, seis personas han ingresado al país como dependientes económicos de quienes solicitaron residencia mediante estas modalidades.

Talento extranjero para cerrar brechas

La apertura de nuevas modalidades coincide con un mercado laboral en el que empresas, reclutadores y especialistas identifican brechas en idiomas, formación técnica y perfiles altamente especializados. La discusión, sin embargo, no se centra únicamente en atraer personas del extranjero, sino en determinar qué capacidades hacen falta en Guatemala.

Uno de los sectores donde estas limitaciones se observan con mayor claridad es el de servicios globales. Eduardo Arévalo, presidente del sector Contact Center & BPO de Agexport, explicó que la industria ha evolucionado y que los puestos disponibles demandan capacidades mucho más complejas que las tradicionalmente asociadas con la atención de llamadas, desde resolver casos complejos hasta atender a clientes más exigentes. “La industria de business process outsourcing ha demostrado que el talento guatemalteco compite a nivel mundial, y la demanda internacional sigue creciendo”.

Arévalo también comentó que desde Guatemala ya se desempeñan funciones de mayor especialización para compañías ubicadas en el extranjero: “ya se asumen responsabilidades completas para empresas del exterior, desde la interpretación médica en el tiempo real hasta posiciones generales finanzas, recursos humanos, tecnología y operaciones en inglés y en muchos idiomas”.

Además, mencionó que uno de los principales obstáculos continúa siendo el dominio del inglés y de otros idiomas: “Guatemala gradúa cada año a miles de profesionales en múltiples disciplinas (…) pero de los candidatos que recibe el sector, apenas uno de cada diez supera el nivel de inglés requerido”.

Ante esta situación, el sector demanda perfiles vinculados con nuevas tecnologías, como inteligencia artificial, automatización, analítica, inteligencia de negocios, servicios en la nube y ciberseguridad. También requiere mandos medios capaces de sostener las operaciones, entre ellos analistas de calidad, planificadores de fuerza laboral, entrenadores y líderes de equipos multilingües.

Desde el área de reclutamiento, Ramiro Castillo, CEO de Orange Group, también observa una demanda creciente de especialistas tecnológicos: “Principalmente vemos dos perfiles que están siendo muy demandados. Primero, estamos viendo la parte tecnológica (…) también la parte de la seguridad, ciberseguridad, protección de datos; definitivamente es un tema que está ganando mucha fuerza”.

Sin embargo, la necesidad de talento no se limita al área tecnológica. A medida que las empresas instaladas en Guatemala crecen o amplían sus operaciones, también aumenta la demanda de puestos gerenciales.

“Guatemala es un mercado que se está desarrollando, está creciendo y por lo tanto están requiriendo perfiles gerenciales”, afirmó Castillo. Entre ellos mencionó especialistas en fusiones, adquisiciones, integraciones y estrategia.

Las transformaciones también alcanzan a sectores tradicionales. En la agroindustria, por ejemplo, Castillo observa una transición desde puestos concentrados principalmente en mano de obra hacia procesos con mayor automatización y productividad: “La agroindustria en particular está pasando de un perfil de colaborador muy enfocado en la parte tal vez más mano de obra”.

En el sector financiero identifica una dinámica similar. Las nuevas formas de prestar servicios y ofrecer productos están impulsando la búsqueda de perfiles tecnológicos y estratégicos: “Está migrando a nuevas formas de servicio, nuevos productos, nuevas entregas y eso te manda definitivamente, nuevos perfiles”.

Pero no todas las capacidades difíciles de encontrar son técnicas. Castillo identifica también una brecha en las llamadas power skills, anteriormente conocidas como habilidades blandas.

“Puede ser que tienes una certificación, un diplomado. Pero no necesariamente es lo que te vaya a llevar a ganar el partido”, explicó. Para él, capacidades como liderazgo, influencia, inteligencia emocional y pensamiento crítico son determinantes para avanzar hacia posiciones de mayor responsabilidad.

Wendy Mena, gerente de Estrategia de Promoción de Inversiones de Invest Guatemala, cree que las brechas podrían atenderse mediante la incorporación de expertos internacionales y la transferencia de conocimientos, incluidos profesionales extranjeros. Para Mena, el punto de partida está en reconocer que Guatemala sí cuenta con capital humano, pero necesita orientarlo hacia áreas que tendrán una mayor demanda: “Talento tenemos, solo necesitamos que la gente se capacite y se especialice más en las áreas que vana generar empleo a futuro”, afirmó.

Entre esas áreas identifica industrias como textil avanzado, autopartes, componentes eléctricos, plástico, caucho, empaques, infraestructura y energía. El tipo de trabajador que demandan estas actividades, explicó, requiere conocimientos cada vez más específicos.

“Estamos hablando de perfiles más técnicos (…) operarios para la industria textil o automotriz, pero que tengan más conocimientos en cómo funcionan las máquinas de CNC que se utilizan o la maquinaria especializada para producir otro tipo de textiles. También se requieren profesionales que conozcan las certificaciones y estándares utilizados en industrias como alimentos, farmacéutica y automotriz. “Si quisiéramos ir más allá con la puesta de pensar en los semiconductores, estamos hablando de ingenieros especializados en el diseño, en los procesos, en los materiales y en todo en funcionamiento de la maquinaria”, comentó.

Los idiomas vuelven a aparecer como una herramienta transversal. Para Mena, el dominio del inglés ya no debe asociarse únicamente con la posibilidad de trabajar en un centro de llamadas. “Definitivamente una persona que cuente con un segundo idioma, principalmente el idioma inglés, tiene un valor agregado a cualquier industria”, explicó.

Por ello, las empresas necesitan personal capaz de comunicarse con esos especialistas y, al mismo tiempo, recibir el conocimiento que puedan transferir. La experta descarta que el objetivo sea reemplazar a trabajadores guatemaltecos: “Nunca vamos a pensar que un talento extranjero va a sustituir a un talento guatemalteco. Son dos cosas bien diferentes”, afirmó.

A su criterio, existen procesos, industrias y conocimientos que todavía no se han desarrollado suficientemente en Guatemala y para los cuales puede ser necesario incorporar expertos durante un período determinado. “Muchas veces pensar en traer a 10, 20 técnicos, ingenieros, especialistas en ciertas áreas se puedan convertir en 1000 empleos para una nueva fábrica que instale totalmente un nuevo proceso”, ejemplificó.

La misma lógica podría aplicarse a proyectos de infraestructura. Mena mencionó especialidades relacionadas con el diseño de puentes, puertos, aeropuertos y ferrocarriles, donde determinados conocimientos podrían incorporarse desde otros países mientras se desarrollan capacidades locales.

“Necesitamos traer esa expertise temporalmente al país para poder arrancar los proyectos, para poder diseñarlos, para poder ponerlos en marcha y posteriormente eso generar empleos para muchos otros guatemaltecos”, explicó.

Castillo propone cambiar incluso la manera de plantear la discusión. Para él, más que enfocarse en la nacionalidad de quien ocupa un puesto, debería analizarse qué conocimiento puede aportar: “Lo que nos interesa no es tanto el talento extranjero, sino las capacidades extranjeras”, afirmó.

El reto, agregó, consiste en conseguir que esas capacidades permanezcan dentro de las empresas y puedan ser desarrolladas posteriormente por los trabajadores locales. “Este talento nos va a ayudar a ejecutar el plan que necesitamos, definitivamente. Pero ¿cómo retenemos esa capacidad en nuestra fuerza laboral? Y ahí está la magia”, señaló.

Castillo considera necesario que las empresas no se limiten a contratar a un especialista, sino que cuenten con una estrategia para desarrollar y retener a su personal: “Después tienes que tener una estrategia de talento (…) cómo los vas a desarrollar, cómo los vas a retener, cómo los vas a compensar”, explicó.

El objetivo, según el empresario, es que las nuevas capacidades adquiridas permanezcan y continúen desarrollándose dentro de la organización.

Arévalo plantea un ejemplo concreto en el caso de los idiomas. Su propuesta es que la llegada de especialistas con dominio nativo de lenguas poco disponibles en Guatemala esté vinculada con procesos de capacitación.

“Un profesional con dominio nativo de francés, portugués o alemán llega con el compromiso de formar a unos veinte guatemaltecos por semestre. En dos años deja detrás cerca de ochenta personas capacitadas en un idioma que hoy el país prácticamente no tiene”, explicó.

Mena señala que esa dinámica ya forma parte de la manera en que algunas empresas internacionales inician operaciones en otros países. Una compañía puede necesitar durante sus primeros años a especialistas que conozcan sus procesos para instalar maquinaria, arrancar una planta y formar al equipo local.

“Muchas veces las empresas extranjeras lo que necesitan es traerse a ese personal que va a arrancar la planta, que la va a poner en marcha”, explicó.

No necesariamente se trata de contrataciones permanentes: “Gente que va a estar aquí uno o dos años en lo que ponen en marcha el proyecto, en lo que capacitan a la gente y se van”, agregó Mena.

El analista laboral Luis Linares introduce una cautela frente a la idea de que Guatemala enfrenta una falta generalizada de profesionales. A su criterio, el país sí dispone de talento en numerosas áreas.

“Yo creo que el talento que necesitan las empresas si están si hay disponibilidad en Guatemala”, señaló, al recordar que profesionales y técnicos se forman tanto en universidades y centros de capacitación nacionales como en instituciones extranjeras.

No obstante, admite que existen circunstancias en las que un profesional extranjero puede aportar conocimientos que todavía no están suficientemente desarrollados en el país.

“Es posible que en algunos casos se necesite un plus adicional que eventualmente lo puede ofrecer un técnico con experiencia de trabajo en el extranjero, en instalaciones que tienen un mayor nivel de sofisticación”, afirmó.

Linares también advierte que una empresa puede tener dificultades para encontrar personal no porque el perfil no exista, sino por las condiciones que ofrece para atraerlo y retenerlo: “Conozco muchos casos de profesionales y técnicos guatemaltecos que van a trabajar al exterior porque aquí encuentran un techo en cuanto a sus expectativas de remuneración”, indicó.

En su análisis, una de las principales necesidades del país se encuentra en los puestos técnicos y operativos intermedios, donde los centros de formación no siempre tienen capacidad suficiente para responder a toda la demanda empresarial.

“Aquí lo que se necesita para que la formación en todos los niveles sea pertinente para las necesidades del mercado es esa vinculación entre el sistema educativo y las empresas”, aseguró.

Para Linares, la decisión de contratar a una persona extranjera debería partir precisamente de comprobar que la especialidad requerida no se encuentra disponible localmente: “Si no se encuentra, pues no quedará más remedio que traer a una persona extranjera, pero eso es una reflexión, un autoanálisis que deben realizar las empresas”, afirmó.

Como ejemplo, Linares señaló que podría justificarse traer a un cirujano de una especialidad que no esté disponible en Guatemala o a un ingeniero estructural con conocimientos técnicos que todavía no se enseñen en el país. En cambio, consideró que no tendría el mismo sentido contratar en el extranjero para puestos donde sí existe oferta local.

La incorporación de especialistas, además, solo tendría efecto si existe un proceso de transferencia de conocimientos: “Si viene un excelente técnico extranjero, pero se encierra en un cubículo y no tiene comunicación con nadie en cuanto a compartir experiencias, conocimientos, tanto del punto de vista teórico como práctico, pues no se logra”, explicó.

La llegada de estos profesionales, por lo tanto, no elimina la necesidad de fortalecer la formación local. Mena sostiene que Guatemala necesita aumentar el número de personas preparadas en áreas técnicas, procesos industriales, calidad e ingenierías.

“Lo que necesitamos es que más personas se formen en carreras técnicas, en procesos industriales, en temas de calidad, en ingenierías, en todo lo que las industrias están demandando”, afirmó.

La preparación, además, debe comenzar antes de llegar a la formación especializada: “Necesitamos fortalecer muchísimo nuestras capacidades en ciencias, en matemáticas y en lectura”, agregó Mena.

El reto: convertir la llegada de talento en capacidades locales

Para la representante de Invest Guatemala, parte de las herramientas ya existen, desde programas de capacitación y becas hasta mecanismos de reclutamiento apoyados por empresas, municipalidades, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Mintrab) e Intecap.

El reto es que esos mecanismos sean mejor conocidos y que exista una mayor coordinación entre quienes forman trabajadores y quienes los necesitan.

“Incluso las propias empresas guatemaltecas muchas veces no conocen los mecanismos y las herramientas que ya hay a disposición de ellos para poder reclutar personal y para poder capacitar a personal”, explicó.

Por ello, Mena considera que el desafío no termina con facilitar la llegada de trabajadores extranjeros, sino que también requiere una mejor articulación entre los actores que forman, contratan y desarrollan talento.

“Voluntad hay mucha, tal vez necesitamos articular mejor los esfuerzos, comunicarnos mejor entre el sector privado, el sector público y el gobierno para poder realmente atender puntualmente la necesidad de cada empresa”, concluyó.

Luis Linares coincide en que la transferencia de conocimiento debe ser intencional y no asumirse como una consecuencia automática de contratar a un especialista extranjero.

“Las empresas deben prever y establecer los mecanismos y los procedimientos necesarios para que se dé esa transferencia”, concluyó.

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